Die kompetente Wahrnehmung der Mandanteninteressen im Arbeitsrecht erfordert ein hohes Maß an Fachwissen sowie die Kenntnis aktueller Rechtsprechung.

Wir stellen uns diesen Anforderungen durch ständige Fort- und Weiterbildung, um ein Höchstmaß an Spezialisierung und Fachwissen bieten zu können.

Unsere Tätigkeitsfelder sind beispielsweise die

Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen
Vertretung im Rahmen von Arbeitsrechtsstreitigkeiten / Kündigungsschutzverfahren;
laufende Beratung von mittelständischen Unternehmen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten;
Praxisrelevante Tätigkeitsfelder sind hierbei insbesondere:

Kündigungsschutzangelegenheiten

Die weit überwiegende Anzahl aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen genießt Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz.

Arbeitnehmer in Betrieben mit in der Regel mehr als fünf bzw. (bei seit dem 01.01.2005 abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen) zehn Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden genießen nach 6 Monaten ununterbrochener Beschäftigung in demselben Unternehmen Kündigungsschutz gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen nach § 1 KSchG.

Besteht hiernach der Kündigungsschutz, kann das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber nur dann rechtswirksam gekündigt werden, wenn ein anerkannter Kündigungsgrund besteht.

Eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Peron oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Wann dies im Einzelfall gegeben ist hängt von zahlreichen Einzelfragen ab.

Gründe für eine Kündigung können

1. personenbedingt,
2. verhaltensbedingt oder
3. betriebsbedingt sein.

Diese Gründe müssen so erheblich sein, dass die Kündigung unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsprinzips nach einer umfassenden Interessensabwägung im Einzelfall als billigenswert und angemessen erscheint.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht (mehr) in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er also die Fähigkeit oder Eignung zur Erbringung der Arbeitsleistung verloren hat. Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht erforderlich.

In Betracht kommen beispielsweise:

• eine fehlende Arbeitserlaubnis,
• fehlende fachliche oder persönliche Eignung (Nichtbestehen von Prüfungen, mangelhafte Kenntnisse),
• Arbeitsverhinderung wegen Haft,
• Verlust der erforderlichen Berufsausübungserlaubnis (Führerschein/ Flugschein).

Auch eine Krankheit kann unter Umständen und bei weiteren Voraussetzungen ein Grund für eine personenbedingte Kündigung sein.

Eine personenbedingte Kündigung erfordert keine vorherige Abmahnung.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn Umstände im Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, die ein verständig urteilender Arbeitgeber zum Anlass für eine Kündigung nehmen würde. Es ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenleistungspflichten verstoßen hat. Durch das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss eine konkrete Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten sein.

Dies kann insbesondere bei folgenden Vertragsverletzungen der Fall sein:

• Alkohol- / Drogenmissbrauch
• Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber ohne sachlichen Grund
• Arbeitsverweigerung
• Beleidigungen des Arbeitgebers oder Arbeitskollegen
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
• Fehl-, Schlecht- oder Minderleistung,
• ständiges Zuspätkommen,
• Verletzung von Anzeige- oder Nachweispflichten im Krankheitsfall,
• Nebentätigkeit trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
• eigenmächtiger Urlaubsantritt,
• Wettbewerbstätigkeit / Konkurrenztätigkeit
• private unerlaubte Nutzung betrieblicher Telefon- und Datenverarbeitungsanlagen sowie Internetzugänge,
• Rauchen in gefährdeten Arbeitsbereichen,
• Verstöße gegen Verschwiegenheitspflicht,
• rechtswidrige Arbeitsverweigerung,
• sexuelle Belästigung,
• strafbare Handlungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Diebstahl im Betrieb, Betrug bei der Zeiterfassung)
• oder zahlreiche Lohn-/Gehaltspfändungen, wenn dies auf Seiten des Arbeitgebers zu einem erheblichen, über das Übliche Maß hinausgehenden Arbeitsaufwand führt.

Die Rechtsprechung verlangt vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung im Regelfall je nach Schwere des Verstoßes mindestens eine, gegebenenfalls auch mehrere vorherige einschlägige Abmahnungen. Die Abmahnung muss einen bestimmten Inhalt haben, um wirksam zu sein.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Eine betriebsbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Gründe der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Grundlage der Kündigung muss eine unternehmerische Entscheidung sein. Dies kann sich auf Grund innerbetrieblicher (zum Beispiel notwendige Rationalisierung, Produktionseinschränkung) oder außerbetrieblicher Umstände (zum Beispiel Absatzrückgang, Ausbleiben von Krediten) ergeben.

Der Arbeitgeber ist jedoch auch bei Vorliegen betriebsbedingter Kündigungsgründe nicht frei in seiner Entscheidung, welcher Mitarbeiter gekündigt wird. Eine betriebsbedingte Kündigung ist trotz des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Entscheidung, welchen oder welche Arbeitnehmer er entlässt, soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt (§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG). Hierbei ist aus Arbeitgebersicht insbesondere darauf zu achten, dass zunächst der Kreis der vergleichbaren und damit in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer bestimmt wird. Entscheidend ist hierbei ob der Arbeitnehmer aufgrund seiner Fähigkeiten und Kenntnisse sowie nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages vergleichbare Tätigkeiten ausführen kann und derselben Hierarchieebene zuzuordnen ist. Hiernach ist die eigentliche Sozialauswahl (im engeren Sinne) vorzunehmen, welche nach sozialen Gesichtspunkten ausgerichtet ist.

Zu berücksichtigen ist:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,
• Lebensalter,
• Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers und
• Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Es besteht für den Arbeitgeber ferner die Möglichkeit Arbeitnehmer, die an sich in die Sozialauswahl einzubeziehen sind, aus der Sozialauswahl auszunehmen, weil deren Beschäftigung insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (sog. Leistungsträgerregelung).

Darüber hinaus sind gegebenenfalls weitere Gesetze und Formvorschriften zu beachten, welche ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen können.

Rechte des Arbeitnehmers:

Der Arbeitnehmer, der eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält, kann binnen einer Woche nach Kündigungszugang Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Des Weiteren besteht die Möglichkeit die Unwirksamkeit der Kündigung vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Hierzu besteht eine dreiwöchige Klagefrist ab Zugang der schriftlichen Kündigung.

Abfindung

Im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses stellt sich oftmals die Frage, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu zahlen ist.

Hierbei ist zu beachten, dass ein gesetzlicher Abfindungsanspruch regelmäßig zunächst nicht besteht

Es hängt dann sowohl von entsprechenden Rechtskenntnissen wie auch vom Verhandlungsgeschick des Anwalts ab, ob und in welcher Höhe eine Abfindung an den Arbeitnehmer zu leisten ist.

Diese Kurzinformation stellt nur eine erste Information dar, welche zwar sorgsam aufbereitet wurde, allerdings keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben kann.

Sie haben Fragen ? Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung:

Ralph Martz, Rechtsanwalt - Fachanwalt für Steuerrecht - Fachanwalt für Erbrecht
Ida Bachmann, Rechtsanwältin

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